Vad kan man göra bättre vid förändringar..?

Förändringar sker dagligen men ca 50% misslyckas. All förändring utgår från de strategiska initiativen men bedrivs med det operativa ledarskapet. Det är inget nytt att människor blir oroliga vid förändring och att alla reagerar olika.  Alla går igenom 6 olika faser vid förändring är:​

– Är Informationen relevant

– Berör det mig personligen

– Hur skall det genomföras

– Hur blir jag påverkad

– Hur skall vi samarbeta

– Hur kan vi göra det ännu bättre

För att ta reda på mer varför oro finns vid förändringar ställdes tre frågor till ett antal personer.

1. Vad är viktigast, för medarbetarna, att tänka på när de ställs inför en förändring?

2. Vad är viktigast, för ledarna, att tänka på när de ska leda en förändring?

3. Vilka är de vanligaste orsakerna till att förändringar ibland inte når sina ambitioner eller mål?

Nedan publicerar jag svaren men vad ni kan använda dessa till eller lära av, är upp till er!

Berätta dock dina tankar kring dessa frågor!

1. Vad är viktigast, för medarbetarna, att tänka på när de ställs inför en förändring?

• Att våga möta förändringen att vara öppen och ge den en chans, att inte kritisera innan man ser resultatet. Att våga släppa taget, kliva ur sin egen komfortzon, ibland kan jag förlora lite på att det blir bättre för den stora massan – att acceptera det och tänka större än bara på sig själv.

• Att de blir delaktiga och att man arbetar utifrån kända principer som är framtagna och förankrade i samverkan. Delaktighet skapar engagemang och leder till att medarbetare får känna sig delaktiga och en möjlighet till att påverka beslut. Att ha med medarbetarna i ett tidigt stadium är viktigt för att förändringsarbetet ska vara lyckat.

• Att medarbetarna får en grundutbildning i flödes- och förbättringsarbete, ex. Lean.

• Om en förändring inte upplevs som positiv behöver medarbetarna känna stöd och förståelse. En tydlighet är viktig.

• Att vara med och påverka så förändringen blir så bra som möjligt och att inte försöka bromsa utvecklingen.

• Att våga testa och utmana sig själva. Att det alltid går att ändra tillbaka om det inte blev bättre.

• Att vara en del av förändringen, som medarbetare bidrar jag till förändringen och att det sker.

• Tydliga syften och mål. Att vara delaktig. Bra information.

• Att vi alla reagerar olika och att det är ok. Vissa har inget problem med förändringar medans andra tycker att det kan vara oerhört jobbigt. Förändringar är jobbiga i början tills det blir rutin. Fråga och kommunicera sin ev. oro är viktigt.

• Att vara nyfiken, höra det den hör och inte lägga in egna tolkningar, ifrågasätta rykten. Inte älta utan se möjligheter och framåt.

• Att tänka på att kunden finns till för oss och ha en förståelse för att förändringar som medverkar till bra flöde för kund och eftersom vår omvärld är i förändringar hela tiden så krävs det att vi också förändras. I vår verksamhet kan man tänka på att patientflödet har ökat de senaste åren och för att vi ska mäkta med det krävs det en massa förändringar i vår organisation.

• Inte ta förändringar som någonting negativt utan i stället se det som en utveckling.

• Att medarbetarna får vara delaktiga och informerade om vad som händer. Viktigt för medarbetarna att det ser det som en process att lära sig något nytt. Något som man får erfarenhet av.

• Gå in i förändringen med en positiv inställning

• Hur och vad kan jag bidra med för att förändringen ska bli så bra som möjligt utifrån mitt kompetensområde

• Idéer, Engagemang och Öppet sinne

2. Vad är viktigast, för ledarna, att tänka på när de ska leda en förändring?

• Att informera, kommunicera och ta sig tid till att svara på och reflektera över medarbetarnas frågor och reaktioner. Att se och höra ALLA medarbetare och ta till sig åsikter och känslor.

• Att skapa delaktighet. Visa intresse och stöd för chefer som ska leda förändring. Att det finns ett känt mål och syfte med förändringen och att det är ur alla perspektiv. Att skapa en transparens/öppenhet är viktigt för att skapa delaktighet i förändringsarbete.

• Att ledare får utbildning i flödes- och förbättringsarbete samt känner till vikten av sin roll i förändring/förbättringsarbete.

• Arbetar utifrån kända principer.

• Att lyssna på tankar och idéer och styra alla mot ett gemensamt mål.

• Att ha tålamod men att förstå att det tar tid att förändra. Att satsa på att motivera och ge feedback på det som medarbetaren gör bra.

• Vara närvarande, uthållig och en del av förändringen. Visa att det går och ha en öppen dialog om det som händer. ”Walk the talk”

• Vara tydlig. God struktur. Få till delaktighet. Informera inför, under och efter processen. Arbeta med uppföljning och återkoppling.

• Att informera och låta alla få uttrycka sin ev. oro eller ställa frågor. Låt medarbetarna vara delaktiga om det är möjligt. Kommunicera syfte, mål och varför förändringen ska genomföras.

• Att vara tydlig och ge information om vart i förändringsprocessen man är, finns det ingen information så är det information också. Skapa utrymme för diskussioner på arbetsplatsen och utrymme i kalendern för personer som eventuellt är oroliga.

• Jag tycker att det är viktigt att flödet av information till medarbetarna fungerar och att alla medarbetare får vara en del i processen (så långt det går). Det är också viktigt lyssna, se eventuella avvikelser och lära sig av sina misstag.

• Att informera grundligt och gärna vid flera tillfällen så att all information kommer fram till alla till fullo, gärna prata om och med medarbetarna om förändringen. Prata om andra förändringar som gjorts tidigare och som fungerat bra.

• Att inte gå för fort fram. Att informera medarbetarna om vad som är på gång.

• Att ha tydliga delmål, mål och riktlinjer

• Att själva tro på förändringen, annars återspeglas det i organisationen

• Sälja in förändringen

• Vara tydliga, inspirera och ta in synpunkter och idéer från medarbetare som jobbar i organisationen

• Inspirerar

• Låta medarbetare bli delaktiga i förändringsarbetet

3. Vilka är de vanligaste orsakerna till att förändringar ibland inte når sina ambitioner eller mål?

• Dålig information och kommunikation, dålig samordning, att alla inte har accepterat och därför motsätter sig.

• Engagemang både från medarbetare/ledare.

• Långdragna eller svårarbetade processer (speciellt om man inte äger hela processen själv).

• Brist på återkoppling och uppföljning.

• Otydligt mål och syfte.

• Otydlighet om varför förändringen ska ske och vart man vill komma.

• Att man ger upp.

• Att man inte planerade förändringen som en långsiktig lösning.

• Att man förändrar parallellt med dåliga tider/lågkonjektur osv. …

• Att ledarna inte förstår att de är viktiga i denna processen. Att de har en nyckelroll!

• Att ledarna inte sålt detta till sina medarbetare på ett bra sätt.

• Att medarbetarna inte förstått varför denna förändring är bra för de själv – att de är en förutsättning för att detta ska gå vägen.

• Brist på resurser, avsaknad av struktur

• Medarbetarna är inte med och förstår nyttan eller värdet med förändringen. Behöver inta vara värde för dem själva med det är viktigt att det kommuniceras ut varför en förändring ska göras. T.ex. patientsäkerhet eller ändrade ekonomiska förutsättningar.

• Ingen uthållighet, målotydlighet

• Jag skulle tro att en av orsakerna är att man inte har medarbetarna med sig och kommunikationen inte fungerar. Man måste vara tydliga sina mål och se hur man kan bryta ner dessa och arbeta med dem för att förhoppningsvis komma fram till målet. Det är lätt att uttrycka sig, men för att något ska kännas ”naturligt” så måste man arbeta fram dem och känns det så rätt. Ju mer man involverar medarbetarna så har man lättare att nå sina mål.

• Alla de förändringar som jag varit delaktig i har genomförts och nått sina mål.

• Negativitet inför förändringar från medarbetare och inte tillräcklig information.

• Medarbetarna känner inte att de vinner något på det nya. Man har inte förankrat hos medarbetarna varför förändringen är så viktig. Det är viktigt med ett enkelt och tydligt mål som alla kan förstå och identifiera i sin verksamhet.

• Otydliga mål och riktlinjer, Tidsbrist, Ointresse för uppgiften/förändringen

• Avsaknaden av tid för återkoppling och reflektion

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut / Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut / Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut / Ändra )

Google+ photo

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut / Ändra )

Ansluter till %s