Förutsättningarna för att stolta medarbetare ska agera ambassadörer och rekommendera sin organisation på olika sätt i sitt nätverk har ökat lavinartat genom sociala medier. Alla vet att Employer branding handlar om hur en organisation uppfattas som arbetsgivare av potentiella, nuvarande och tidigare anställda. Ambitionen för Employer branding är hög men finns det en strategi?

Tittar man närmare på hur man arbetar med Employer branding strategi så är det i stort ett antal steg att genomgå så som att kartlägga målgrupper, behov och förutsättningar. Det är ett helt vanligt strategiskt arbete som alla organisationer bör arbeta med.

Vem äger processen Employer branding hos er? Är det HR, Kommunikationsavdelningen eller en annan del av organisationen? I de flesta organisationer jobbar man väldigt olika eller har till och med olika syn på vad Employer branding är. Vissa organisationer är bra på att synas i media utan någon som helst strategi. Andra utbildar sin personal till att bli ambassadörer i sociala medier. Det är inte hållbart/långsiktigt med eldsjälar som driver och väldigt få organisationer skulle jag säga har helheten. Employer branding är omfattande men enkelt, dock blir det enkla svårt när man inte har en täckande strategi för helheten.

De flesta är överens om att personalkostnader är största kostnaden för en organisation, från förarbetet inför rekrytering till avslut av en anställning. Under denna period är högsta önskemålet En smart investering i rätt kompetens och egenskaper för en ständig utveckling av organisationen. Det andra perspektivet att för att en organisation ska utvecklas behövs det investeras i och engagera sina medarbetare. När man fått medarbetare att trivas, utvecklas och vill stanna inom organisationen då har man grunden för lyckad Employer branding.

Mina rekommendationer för de som vill starta ett Employer branding strategiarbete är att sätta igång ett samarbete mellan HR och Kommunikationsavdelningen. Den absolut viktigaste och trovärdigaste kanalen för att marknadsföra sig som arbetsgivare är via era egna medarbetare. Hittar medarbetarna det som svarar mot deras behov internt så lita på att de kommer bli goda ambassadörer utan interna utbildningar i ambassadörskap. Det kommer ske naturligt!

  • Bilda en tvärfunktionell arbetsgrupp
  • Kartlägga hur man arbetar med medarbetarlivscykelns olika delar.
  • Kartlägg vilka parametrar som saknas.
  • Genomför förbättringar i medarbetarlivscykeln.
  • Kommunicera intern vilka val och förutsättningar medarbetarna har.
  • Kommunicera externt vilka förmåner som erbjuds.
  • Inför mätetal på området.

Varför, Hur och vem?

I ett strategiarbete finns viktiga frågor att besvara. Varför gör vi? Hur ska vi göra? Hur ofta? Och vem ska göra? Vill man uppnå ett lyckat strategiarbete är det viktigt att besvara frågan Hur? och Hur ofta? Gärna mäta det för att kunna se någon sorts trend.

Employer branding handlar om att paketera och förklara sitt existensberättigande för nuvarande och framtida medarbetare. Så vad gör de företag som hamnar på topplistor? Tänk! Hur fick du reda på att de hamnat på topplistan? Vem är företagets ansikte? Varför är de på topplistan? Hur gjorde de? Jo i alla de fall jag läst om och blivit involverad i så har det jobbats med medarbetarperspektivet och sedan har detta kommunicerats ut.

Min summering är att HR är de som bäst känner till processerna kring medarbetarna och ska skruva på alla delar ständigt för att förbättra de. Kommunikationsavdelningen är däremot de som kommunicerar ut vad organisationen har för varumärke och skapa möjligheter för alla medarbetare att bli organisationens ambassadörer både internt och externt och lyfter förebilder. En samverkan är det bästa receptet för långvarig intern och externt värde och bländande varumärke därför att HR och Kommunikationsavdelningen i samverkan är svaret på lyckad Employer branding arbete. Se hela processen Employer branding och fastna inte i vem som äger processen. Lycka till!

Kasewa Dabagh Celepli

Chefscoach och verksamhetsutvecklare