Ledarskap

Motiverade Medarbetare

AAEAAQAAAAAAAAK-AAAAJGE2YTc3N2JlLTI4MGMtNDU5ZS1iNThkLWU0ZWYxOTdkODE2NgDet finns många olika sätt för chefer att styra och kontrollera sin verksamhet. Enligt mig och många med mig är det en väsentlig uppgift för chefen att leda genom att beskriva och kommunicera till sina medarbetare en positiv och optimistisk målbild. En framtid att se fram emot och vilja jobba för.

Den framtida bilden ska vara positiv och beskriva hur man vill att någon ska se verksamheten om exempelvis 1 eller 5 år. Bilden ska vara tydlig och beskriven så som om den redan nåtts. Och den ska innehålla mätbara mål.

Detta blir en levande och positiv målbild som ”säljes” till organisationens medarbetare. Och chefen som säljer denna till sina medarbetare bör själv ha köpt målbilden annars kommer inte kommunikationen eller arbetet med visionen lyckas.

Utöver det finns ju flera tips bland annat det som står nedan, länk till källa finns längst ner. (mer…)

Var det bara en Mardröm?

Mitt hjärta slår snabbt och jag vill bara fly. Hur snabbt jag än springer kommer jag ingenstans. Du drar ner mig längre och längre ner i en svart, djup grop. Jag gör allt jag kan för att på ett professionellt och trevligt sätt be dig att inte dra ner mig i en miljö jag inte trivs i. Jag försöker berätta att jag inte mår bra av att få både handfängsel och fotbojor! Jag vill vara fri, fri som jag alltid varit! Säg mig vad som förväntas av mig och jag gör det men fånga inte in mig! Jag lever ju på min frihet. Jag inspireras när jag känner mig betrodd och uppskattad. Jag älskar mitt jobb och jag älskar att bidra och påverka. Jag har ett stort nätverk på alla nivåer både externt och internt och får ständigt uppskattning och bekräftelse. När jag gör mer än du tänkt dig, varför ska jag straffas för det av dig? Borde det inte glädja dig som chef? Släpp mig! Jag vill inte ner i gropen!AAEAAQAAAAAAAAIuAAAAJDJhMjAwOTIxLTFhOWYtNGYxZi1hYmE2LWI1N2Q5MjU5YjA0ZQ

Vad är det som inte fungerar för dig? Varför förringar du mig inför andra? Varför ger du inte en enda positiv feedback? Varför har du svårt att (mer…)

Min Mentor och Bästa Chef

USK2011-Karolinska-Servicetjaenster-och-Logistik_Foto-Allan-LarssonEn del säger att en chef inte kan vara en mentor åt en och samma person men jag har erfarenhet av att det faktiskt fungerar Men jag tror att det beror helt på personen i fråga. En person som är sig själv och inte direkt beroende av vad rollerna heter, en person som lyssnar aktivt och vill väl kan klara det.

Anders Carlson, min chef i ca 6 år men allra främst min Mentor men stort M och den bästa chef jag haft. Jag har haft ca 10 chefer under de åren jag arbetat och jag har haft med flera chefer att göra, både som kollega, som utbildare och i mina nätverk. Jag känner igen en bra chef och det kommer bli svår att hitta någon som Anders.

Anders utmanade mig, slängde in mig i situationer utan att oroa sig för hur jag skulle klara det men han var alltid tillgänglig. Han gav mig aldrig svar utan bara frågor. Han coachade mig till svaren jag tyckte passade min egen situation. Han litade på att jag alltid gjorde mitt bästa och brydde sig om mina mål. Han gjorde en utvecklingsplan tillsammans med mig och vi hade otroligt trevliga och givande medarbetarsamtal och avstämningsmöten. Det var inte så att Anders var snäll på något sätt eller att han favoriserade mig, Nej så var inte fallet utan flera gånger kunde han göra mig arg när jag inte fick som jag ville och jag tyckte han var tuff! Han förklarade sina beslut för mig men ibland tog det tid innan jag förstod grunden tills hans beslut och att det faktiskt var det bästa för mig. Det gjorde att jag efter ett par sådana tillfället litade på hans omdömen ännu mer. Hans ledarskap passade min personlighet eller jag skulle nog säga att han lyckades anpassa sitt ledarskap efter min personlighet. Under hans ledarskap hade jag utmanande, roliga och utvecklande projekt.

”Under hans ledarskap kände jag mig som en fågel
som fick göra det jag ansåg bäst för organisationen 
för att han litade på mig!”

Han tog sitt engagemang i chefskapet på allvar, när jag hade som mest att göra och inte kunde tänka på min egen utveckling var han mina ögon och öron där ute och kunde föreslå diverse aktiviteter som gick ihop med min utvecklingsplan. En utvecklingsplan för honom var inte något på papper utan det var ett levande dokument som han tog hand om.

Anders var väldigt ärlig i sitt ledarskap, han sa exakt vad han tyckte och vad han visste och om han inte visste eller hade information så sa han det. Detta gjorde att även jag kunde säga exakt det jag tyckte och tänkte, med Anders behövde jag aldrig oroa mig för vad jag sa eller att ens behöva linda in mina meningar. Anders stod bakom mig i de beslut jag tagit och gick det emot organisationens tankesätt så var det bara bra, han uppskattade någon stark personlighet som vågade röra om i grytan.

Anders, jag kan skriva hur mycket som helst om dig, du vet nog inte vad du betytt för mig. Jag önskar verkligen jag får fler personer som du i mitt liv!

Är du en microchef?

Många tror de är ledare när de de facto är överlägsna kontrollfreak – eller en klassisk microchef.

Definitionen på microchefskap är en chef som har ett överdrivet behov av kontroll eller uppmärksamhet på detaljer. Detaljstyrning av en person eller en situation genom extrem uppmärksamhet på små detaljer.

Du är en överpresterare, en specialist som vet hur du får saker gjorda, så när du blir befordrad till chef blir du som en hök över dina medarbetare

Detta är en uppmaning, för du som känner igen dig måste sluta med det. Vare sig du vill eller inte kommer ditt microchefskap att leda till en negativ och oproduktiv kultur. Mikrochefskap ger medarbetarna signaler såsom – ”Jag litar inte på er”, ”Ni är inte kompetenta” och ” Jag behöver ständigt övervaka er”. Detta är signaler du förmodligen inte vill ge. Som chef ska du fokusera på leveranserna och inte processen. Alltså, du fokuserar på vad-et och dina medarbetare på hur- et.

Detta gör du bäst genom tre steg.

  1. Klargör redan från början, försiktigt men tydligt, dina förväntningar. Ställ frågor för att få det verifierat från dina medarbetare att de förstått det som förväntas av dem. Ju tydligare du är från början desto större chans att du inte kommer behöva lägga dig i processen och större chans att du faktiskt får det du förväntar dig eller bättre.
  2. Gör en överenskommelse med dig själv om att inte lägga dig i arbetsprocessen. En regel skulle kunna vara att låta medarbetaren jobba på tills 60-70 % av den planerade tiden har gått. Detta kräver självfallet att ni kommit överens om en viss deadline. Den tid du inte behöver störa arbetsprocessen kan du lägga ner på dina egna arbetsuppgifter. Samtidigt ger du dina medarbetare en signal om att du litar på dem.
  3. Förändra ditt sätt att övervaka dina medarbetare. Vi kallar det dina incheckningar. Istället för att begära få se vad som gjorts eller fråga om arbetet är klart stup i kvarten. Gör dig själv behjälplig genom frågor som: Hur går det? Vad kan jag hjälpa dig med?

Det jag hittills skrivit är två saker, nämligen att både minska antalet incheckningar och förändra dess stil.

Din ”gamla” specialistroll vill gärna kontrollera situationer och även om din kompetens är bra för dina medarbetare och företaget är ett extra utrymme vägen till mer kompetenta och stolta medarbetare.

Förslag till medarbetare med microchefer som ändå vill stanna på företaget.

Ledarskap är inte ett top-down-beteende utan mer en 360-gradersaktivitet. För att du ska lyckas på din arbetsplats bör även du kunna leda din chef och veta hur du ska agera i diverse situationer. För att lyckas är det bra att följa nedanstående råd.

Först av allt bör du förstå din chefs kommunikationspreferenser. Gillar denne att maila, ringa eller prata öga mot öga? Gillar hen långa detaljerade diskussioner eller föredrar hen kortare sammandrag? Vilka preferenser chefen än har lär känna dem och nyttja dem. Ju mer du använder dig av deras inneboende preferenser desto lättare kommer de höra och processa det du säger.

Skapa en dialog med din chef som du har med jämna mellanrum där ni kan ta upp vad som förväntas av er båda gentemot varandra. Berätta vad du arbetar med den närmaste tiden för att hålla chefen uppdaterad och slippa dennes jakt efter dig.

Som medarbetare måste du även förstå vilka förväntningar som din chef har på sig från ledningsgruppen så att du genom din roll kan hjälpa denne att nå sina mål. Förstår du chefens förväntade mål kommer du att förstå din roll i spelet bättre.

Leverera mer än medel, jag vet att du inte alltid kan leverera 100% . Prestera dock det bästa du kan, det är enkelt om du väcker din arbetsetik och talar till din motivation.

Visa ständigt dina långsiktiga ambitioner och önskemål om att avancera i företaget. Du måste lära dig att bli din egen förespråkare. Lycka till 🙂

Kan du engagera dina medarbetare?

Läste ett inlägg skrivet på Dale Carnegies blogg. Ser väldigt enkelt men det innebär en del arbete ska ni veta. En sak jag själv skulle ändra på är frågan ”Har du allt du behöver för att vara så effektiv som möjligt?”. Jag skulle ändra om meningen så jag slipper ordet effektiv. Även om jag står för effektivitet och det mesta jag gör skapar effektivitet skulle jag inte vilja ha frågan själv på det sättet.  Sedan skulle jag lägga ner en del tanke bakom avsnittet om belöningar. Det är ett farligt område och mycket kan gå fel. Jag tycker det låter mycket bra att de ska vara anpassade efter individ men de ska även analyserar för dess konsekvenser på både kort och långsiktigt. Klicka in dig på länken vet jag och dela med dig om vad du tycker!

7 tips för att skapa medarbetarengagemang

jdhgfcibros9xcg4d0yn

 

Kommunikationstrappa

Ett professionellt uppträdande enligt kommunikationstrappan skapar dialog, ger trygghet, förstroende samt ökar möjligheten att hitta lösningar på situationer.

Målet med konflikthantering är att lösa konflikten på ett sätt som tillfredställer båda parter. Görs detta kommer konflikten inte att dyka upp igen. Vägen dit är kommunikationstrappan. De första stegen gör personen mottaglig för dialog. Dialoger leder fram till lösning. Slutligen fastställs lösningen genom accept.kommunikation

Det viktiga med kommunikation är hur det landar och om det önskade tillståndet inte uppnås är kommunikationen ineffektiv. Om din kommunikation inte fungerar bör du försöka göra något annat, tills du uppnår målet.

Det är viktigt att du noterar din kommunikation och dess effektivitet genom att se hur responsen blir. När bra kommunikation uppstår mellan två personer, uppstår en ömsesidig förståelse. Det är när vi känner trygghet, tröst, öppenhet, harmoni och samstämmighet.

 

Livslångt lärande

Ämnet intresserar mig för att det ställs allt större krav på oss alla, från förskolåldern, i arbetslivet och även efter pensionering. Det livslånga lärandet ställer krav på nya egenskaper hos oss, detta för att vi lever i allt mer föränderlig värld och för att må bra och känna trygghet krävs andra egenskaper och eller kompetenser!

Ämnes kompetens är kunskaper vi har i ett ämne som vi läst/utbildat oss till men för att denna ämneskompetens ska vara ett livslångt lärande bör det ligga på nivån insikt, i kunskapspyramiden. Vem har inte tentapluggat för att endast skaffa sig den kunskap för att klara en skrivning eller test? Det kallas ytlig minneskunskap! Denna kunskap är farlig anser jag för den har en kort minnestid och kan ej appliceras på nya situationer. För att klara av de nya kraven på arbetsmarknaden bör den kompetens vi åtar oss ligga på insiktsnivån för att ständigt utveckla den och använda den i olika situationer.pyramid

I en studie jag läst kallas ytlig kompetens den kompetens som man ej reflekterat över! Den kallas även linjär inlärning och är alltså grundkunskaper som i ett livslångt lärande är helt värdelösa. För att nå förståelse och till slut insikt måste vi ta in kompetens genom reflektivinlärning vilket innebär kunskap som baseras på reflektion, motivation och helhetssyn! Därför är reflektion ett starkt verktyg för att nå livslångt lärande!

En grundregel för ledare och chefer som vill utveckla sina medarbetare är att likt lärare först ge en överblick och sammanhang för att sedan gå ner i detaljer men utan att någonsin förlora helheten!

För att gå tillbaka till egenskapen som krävs av oss alla idag så är det modet och styrkan att reflektera. Alla vi behöver reflektera över det vi läser oss till men även av det vi genomgår i vår vardag, men ett stort krav ligger även på våra ledare som behöver ge oss utrymme att reflektera!

Genom reflektion når vi insikt och genom insikt klarar vi av ett samhälle i förändring, och inte bara klarar av utan då är vi med och utvecklar denna! Vilket är ju det roligaste jag känner till i alla fall 😉

Att delge Beslut

Ibland tvingas chefer och ledare att fatta impopulära beslut. Men även i dessa situationer är det av stor vikt att hålla kvar motivationen hos medarbetarna. Både för medarbetarnas och organisationens skull – det blir mycket enklare då att genomföra beslutet.

Men hur börjar man ett samtal där man ska förmedla ett beslut?tough decisions ahead

  1. Positiv / Neutral start
    • ”Hej, va bra att du kunde komma…”
  1. Rakt på sak – ditt beslut
    • ”Jag har fattat följande beslut…”

Rakt på sak – därefter tystnad, ge samtalspartner en chans att reagera. Vid behov – understryk att beslutet är redan fattat. Vid negativt beslut, se till att all negativ information kommer redan här.

  1. Konkretmotiv
    • ”Jag förstår att du känner så och anledningen till beslutet är…”

Förklaring ska komma efter beslutet. Det ska vara konkret och väl förberett. Visa förståelse för samtalspartnerns reaktion. Vid behov ”Håller du med om att det viktigaste är att…” Vid behovet upprepa motivet. Vik inte från motivet.

  1. Accepttillfortsattsamarbete
    • ”Kan jag räkna med dig..?”

Här säkerställer du lojalitet mot beslutet som fattats. (mer…)

Låt människor reagera!

Det förvånar mig varje gång när jag hör att förändringsledare talar om att en förändring varit svår att genomföra. Vad hade man egentligen förväntat sig? allt allt ska gå till som om man halkade in i förbättringsläget på ett banan skal? Då hade vi förändringsledare inte behövts för då hade alla organisationer varit optimala.

När man anser att förändringsprocessen varit jobbigt eller svår så tror jag att man kämpat med att inte få reaktioner och det är en omöjlighet. Ett slöseri som vissa ledare lägger sin tid på istället för relevanta aktiviteter som går att göra medan människor reagerar. För visst är det inte bara en risk att människor kommer reagera? Det är ett faktum menar jag!

Och visst har de rätt till att reagera?!

Det finns många versioner på förändrings U:et men i stort är det samma tänk. En person som inte är ordentligt insatt i vad som händer när förändringar tar plats kommer reagera och flera att tillstånden i förändrings U:et kommer kännas igen. Hur djupt eller lång tid det tar att hantera ett tillstånd är väldigt individuellt och beror på hur förändringen påverkar personen.

forandringsprocessen1

 

 

 

 

 

Inflytande och ansvar

visionDelaktighet är ett viktigt redskap för motivation och ett sätt att säkerställa att goda idéer tas tillvara. Delaktighet innebär dock inte att alla är lika inblandade i alla frågor.

Delaktighet ska inte förväxlas med information, delaktighet innebär att vara med! Att påverka besluten.

För att kunna vara delaktig och för chefen lätt att motivera sin organisation bör det finnas en del parametrar fastställda (se figur till vänster).

Cheferna ska veta vad de ska vara bra på och medarbetarnas ska känna till sitt ansvar. Det många efterfrågar från sina chefer är att de är tydliga och att vara förebilder. Men förebild menar jag att en chef inte kan bara begära en massa utan att själv hålla sin egen del av ”avtalet”. Eller vad tycker du?

För visst finns det ett stort samspel mellan alla roller i ett företag? Och jag menar speciellt den mellan chef och medarbetare. Det bör finnas en balans där båda rollerna kan påverka sin del av ”avtalet”.

inflytande

Vem som ska ha inflyttande över vad bör beslutas i varje enskilt fall, en modell som kan vara stöd eller en bra vägledning finns nedan. Halvcirklarna i nedanstående figur är de olika nivåerna i bilden ovan (från Handlingsplan till Vision) där chefens ansvar respektive medarbetarens ansvar beskrivs kort för varje parameter.

ansvar